Appunti storici. Una vicenda estremamente ricca di confronti tra varie Culture, sia politiche che sindacali, ma anche un esempio di “imbarcata” di prese di posizioni da parte degli Assessori Regionali, del tutto digiuni sulla materia da affrontare, però vogliosi di fare anche da soli, ricchi della loro “incompetenza. Ma sull’argomento ci sono state espressioni e pressioni, da parte della politica nonché del sindaco all’epoca di Celano, subito schieratisi con le pretese “egemoniche” , stile America, di Micron. La paura era che di fronte ad una resistenza sindacale sull’uso “tout court” di turno di lavoro di 12 ore senza chiarire i contenuti normativi ed il ruolo dei delegati, nella gestine, la Micron emigrasse altrove. Non fù facile fare capire che la materia era incandescente e che esisteva una “pregiudiziale” di principio della Fiom Nazioanle sulla intangibilità delle OTTO ore max di lavoro. Il grupo dirigente della Cgil Abruzzo, fu quindi chiamato ad un lavoro di cucitura tra le preoccupazioni ed esigenze locali, come la morbidezza, a cedere, da parte della Cisl Regionale, il martellamento dell’Assessore alle Attività Produttive. Le cose ebbero una loro conclusione anche grazie alla saggezza del Segretario Regionale Uil che esercitò un ruolo positivo anche nel convincere Gianni Tiburzi Segretario Regionale Cisl, a lasciare posizioni stakanoviste su un Accordo a tutti i costi. In questo quadro riuscimmo, con la partecipazione del Presidente Pace, utile da quanto dichiarò che lui stava con le OO.SS. abruzzesi e che non si poteva prescindere dal loro consenso. Alla fine di aspre e tese trattative, trascurando le incursioni di chi si inseriva dai Lidi romani, per fare saltare la discussione, o come si dice in gergo sindacale il “tavolo”, venne sottoscritta una prima stesura ipotesi il 19 Gennaio, mentre due giorni dopo l’Ipotesi definitiva portata all’approvazione dei lavoratori. Per inciso l’Accordo venne approvato dall’Assemblea. Solo dopo questa fase organizzativa giunse una seconda fase quello del Piano di Investimenti. Per la prima volta una Multinazionale, cioè una manifatturiera americana contrattava e stipulava un accordo con un sindacato europeo, Questo passaggio storico è toccato a noi abruzzesi.
Accordo.
MICRON – IPOTESI DI ACCORDO 21 gennaio 2004
Tra le parti così rappresentate:
• Regione Abruzzo, rappresentata dal Presidente Onorevole Giovanni Pace e dall’Assessore preposto al Lavoro, Formazione Professionale ed Istruzione Dott. Leo Orsini
• Unione Provinciale degli Industriali di L’Aquila, rappresentata dal Direttore Dott. Antonio Cappelli
• Micron Technology Italia S.r.L, rappresentata dal Dott. Sergio Galbiatì, Ing. Giuseppe Vecchio e Dott. Paolo Arrigoni
• CGIL, CISL e UIL regionali, rispettivamente rappresentate da: Franco Leone, Gianni Tiburzi e Dino Fasciani.
• CGIL, CISL e UIL territoriali/provinciali, rispettivamente rappresentate da: Sandro Giovanrusclo, Arduino Cofini e Ugo Buffone.
• FIOM, FIM e UILM regionali, rispettivamente rappresentati da: Nicola Di Matteo, Giovanni Di Sero e Roberto Campo
• FIOM, FIM e UILM territoriali/provinciali, rispettivamente rappresentati da: Emilio Speca, Leonardo Lippa e Michele Paliani
• R.S.U. Micron delle rispettive Organizzazioni
ad integrazione dell’accordo normativo sottoscritto il 19 gennaio 2004.
PREMESSA
Visti la particolarità del mercato in cui opera la Micron, la specificità dell’organizzazione del lavoro, la preponderanza nella composizione dei costi della quota di ammortamento derivante dagli ingenti investimenti in impianti e la conseguente necessità di massimizzazione dell’utilizzo degli stessi, lo spirito ed i principi enunciati nella parte normativa sottoscritta il giorno 19 gennaio 2004,
le parti concordano nella realizzazione di una politica retributiva che assicuri un’equa rispondenza tra la prestazione e la retribuzione, a tal proposito riconoscono la necessità di istituire modelli economici che prevedano nuovi parametri.
Il modello di relazioni concordato tra le parti ha l’obiettivo
• Incoraggiare e premiare l’investimento anche individuale in conoscenza e abilità che deriva da un costante adeguamento della propria professionalità alle esigenze ed alle sfide che il mercato in cui si trova Micron richiede;
• Riconoscere, nelle nuove dinamiche dì relazioni industriali, gli atteggiamenti positivi e propositivi nella vita aziendale;
• Contrastare i comportamenti scorretti che compromettono l’equità tra i lavoratori, snaturano la funzione sociale di istituti creati a protezione delle fasce deboli e non consentono l’utilizzo efficace degli importanti e continui investimenti imposti dal mercato in cui opera Micron, mettendo a rischio la possibilità di esistenza del sito industriale nella Marsica che, invece, l’azienda ribadisce di essere impegnata a sviluppare.
L’analisi e lo studio del criteri oggettivi, che riflettano tale politica retributiva, sono delegati ai due istituti paritetici di cui alla parte normativa del presente accordo, sottoscritta il giorno 19 gennaio 2004.
Le parti asseriscono che la parte normativa, sottoscritta in data 19 gennaio 2004, e quanto sopra riportato costituiscono due parti inscindibili di un unico accordo che avrà la durata di 4 anni a partire dalla sottoscrizione della presente seconda parte.
Le parti si Impegnano ad effettuare una prima verifica dell’accordo e della sua attuazione entro maggio 2004.
Il contenuto dell’accordo, nelle sue due parti, sarà sottoposto all’approvazione dei dipendenti.
Lo stesso sarà divulgato alla comunità Istituzionale, politica e sociale.
L’Aquila, 21 Gennaio 2004.
Le Parti, come in premessa rappresentate.
Unione Provinciale Industriali
Micron Technology Italia
Regione Abruzzo
OO.SS.:
CGIL
CISL
UIL
FIOM
FIM
UILM
RSU Micron
Piano Investimenti
MICRON – PIANO DI INVESTIMENTI GIUGNO 2003-GIUGNO 2005
Stante la peculiarità del mercato caratterizzato da prodotti di alta tecnologia, al fine di sviluppare una crescita futura, raggiungere una efficienza operativa ed il mantenimento di una produzione di qualità, la Micron deve fare ingenti investimenti in strutture, macchinari, ricerca e sviluppo sia di tecnologia di prodotto che di processo.
La realizzazione del piano di investimenti è strettamente legata alla capacità di generare un’adeguata consistenza di cassa e il nostro flusso di cassa operativo dipende principalmente dal volume delle memorie a semiconduttore vendute, dal prezzo medio di vendita e dal costo per megabit, e, quindi, più in generale dalla situazione del mercato e dalla capacità di produrre a costi sempre più bassi.
Purtroppo le attuali condizioni di mercato per l’industria semiconduttori continuano ad essere depresse e caratterizzate da prezzi molto bassi e da surplus di offerta. Questa situazione ha portato la Compagnia a riconsiderare complessivo degli investimenti a livello mondiale.
Nonostante ciò, per lo Stabilimento di Avezzano, al fine di ridurre il costo per megabit attraverso l’implementazione di processi tecnologici più avanzati (ci riferiamo a geometrie 0.13 e 0.11 micron), è stato predisposto un piano operativo (periodo Giugno 2003-Giugno 2005) che prevede investimenti qualificati in oltre 300 milioni di euro, di cui 40 si stanno materializzando in questo mese.
Questo ammontare rappresenta una quota cospicua del totale degli investimenti mondiali della Micron, a testimonianza degli eccellenti risultati operativi sino ad oggi conseguiti nel nostro insediamento produttivo, che continua a garantire possibilità ed opportunità di lavoro.
Infatti, nel mese di Giugno 2003 sono stati accesi 40 nuovi contratti di formazione e 40 contratti a tempo determinato, questi ultimi al fine di gestire il periodo delle ferie estive.
Slide 1 IPOTESI DI INVESTIMENTO PER UN FAB A 300 mm
Unitamente alla transizione a geometrie più integrate, la compagnia sta affinando la strategia per la migrazione a produzione di Wafers a 300mm.
Una realizzazione di un’opera di tali dimensioni in termini di innovazione tecnologica comporterebbe, ovunque essa dovesse avvenire, un investimento in strutture, impianti e macchinari quantificabile in circa 1.500 milioni di euro. Detta realizzazione si estenderebbe su, un orizzonte temporale che, per la visibilità che abbiamo oggi, comincerà verso la fine del 2004 o il 2005.
Investimenti così ingenti sono necessari per continuare ad operare con successo in questo settore e per mantenere ed incrementare le quote di mercato.
Investimenti che, ovviamente, possono essere realizzati soltanto se e dove si creino tutte le condizioni che possono continuare a garantire risultati operativi eccellenti.
Micron Italia vuole proporsi come la migliore opzione per questi investimenti, consapevole della necessità di una corresponsabilizzazione attiva ed innovativa delle parti sociali e delle istituzioni nella definizione e stesura dell’assetto normativo che possa far sì che ciò si realizzi.
Slide 2 LA COMPETITIVITA’ COME OBBIETTIO COMUNE DI AZIENDA E SINDACATO PER SOSTENERE L’OCCUPAZIONE E FAVORIRE LO SVILUPPO
Credere che la competitività sia un obiettivo comune significa agire, entro le proprie possibilità, per raggiungere lo scopo comune.
Slide 3 LA PRESTAZIONE E’ RESPONSABILITA’ DI CIASCUN DIPENDENTE
A. Azienda e Sindacato concordano che è parte integrante della prestazione la responsabilità di ciascun dipendente di contribuire in maniera costruttiva ad indicare i miglioramenti necessari per essere più competitivi.
B. Azienda e Sindacato concordano che la prestazione determina nel tempo la mansione del dipendente.
C. Azienda e Sindacato concordano che non è tollerabile una prestazione lavorativa prolungatamente insufficiente che procuri perdita produttiva e di qualità, a discapito di altri lavoratori.
1. Una prestazione lavorativa soddisfacente si realizza quando il dipendente indica all’Azienda quali sono gli opportuni e necessari miglioramenti per ottenere una maggiore competitività e non quando si assumono comportamenti critici e polemici nei confronti delle scelte aziendali, con l’intento di instaurare contrasto e conflitto, coinvolgendo altri lavoratori e determinando un ambiente di ostile convivenza, che non giova alla qualità dell’attività lavorativa.
2. Svolgere con impegno il proprio lavoro, è prerequisito per una crescita professionale e una progressione di carriera. Ricoprire in maniera non soddisfacente una posizione rappresenta motivo giustificato, per l’azienda, per adibire quella persona ad altra mansione, anche di diverso livello di inquadramento, più adatta alle attitudini ad alle capacità espresse dalla stessa.
3. Il perdurare di una prestazione insufficiente può motivare un inadempimento contrattuale da parte del lavoratore. La sua indisponibilità ad un percorso di riadattamento e riqualificazione alle esigenze lavorative, può essere motivo di risoluzione del rapporto di lavoro (modalità e criteri da concordare con le parti sociali).
Slide 4 LA PRESTAZIONE AL LAVORO MINIMA CONCORDATA E’ UN DOVERE PER CIASCUN DIPENDENTE
Azienda e sindacato accettano di definire un livello minimo di ore di presenza effettiva al lavoro per essere competitivi nel tempo con i propri concorrenti interni ed esterni.
1. Condizione necessaria ma non sufficiente per una prestazione lavorativa accettabile è la garanzia di un numero minimo di ore di presenza effettiva al lavoro non inferiore a quanto previsto contrattualmente (dedotte le ferie e cioè turnisti 1700 ore, giornalieri 1756). Ciò premesso, se la presenza al lavoro dovesse essere insufficiente a causa di diverse motivazioni (tutelate contrattualmente e singolarmente) si creerebbero, alla stessa stregua del concetto del comporto, i presupposti per la risoluzione del rapporto di lavoro. La proposta, in concreto, sarebbe quella di adottare i limiti del comporto come da art. 14 disciplina speciale parte terza, non già per la sola malattia, ma per tutte le tipologie di non presenza al lavoro.
Slide 5 LA DINAMICITA’ PER GUIDARE I CAMBIAMENTI
Azienda e Sindacato concordano sull’opportunità di identificare ed applicare, in maniera proattiva, tutti i cambiamenti che portano ad una maggiore competitività (es. mantenere i turni di produzione bilanciati, competenze e mansioni dei dipendenti flessibili, ecc.)
1. Organizzazione del lavoro:
Possibilità di bilanciare le occasionali deficienze di organico nel periodo notturno (create ad esempio dalle esenzioni dal notturno per le madri in allattamento o per motivi di salute) con lavoratori adibiti al solo lavoro notturno (anche temporaneamente) e privilegiando sempre i volontari o procedendo a nuove assunzioni.
Slide 6 RETIBUZIONE COMPLESSIVA COME RITORNO DELL’INVESTIMENTO INDIVIDUALE IN PRESTAZIONE
A. Azienda e Sindacato concordano che la retribuzione è determinata dalla competenza e dalla mansione, in riferimento agli indicatori di mercato.
B. Azienda e Sindacato concordano sulla validità di un sistema di retribuzione variabile, di gruppo e individuale, legato alla profittabilità ad alla prestazione.
1. La retribuzione è sempre maggiore o uguale ai minimi indicati contrattualmente. In particolare è uguale agli stessi solo quando i valori medi di mercato coincidono con quelli contrattuali. Nella norma, invece, è sempre superiore perchè mediamente in linea con la mediana del mercato. Fermo restando il giusto inquadramento ed il riconoscimento economico contrattuale, la retribuzione può essere maggiore se posta in linea con la crescita dei valori medi del mercato.
In aggiunta alla retribuzione fissa, si promuove una retribuzione variabile basata su principi di profittabilità dell’azienda e sui meriti del lavoratore in termini prestazione e professionalità.
2. I rapporti tra imprenditore e lavoratore, in un sistema classico, si basano sul concetto del lavoro subordinato, legando la retribuzione in termini di tempo. La competitività traduce il rapporto tra azienda e lavoratore in condivisione di strategia e di azioni che si concretizzano in una partecipazione del lavoratore al capitale aziendale, attraverso l’acquisizione di azioni della società stessa a condizioni agevolate e di favore, in funzione della qualità della quantità della prestazione aggiuntiva del lavoratore, (ad esempio 15% di sconto sul valore quotato sul mercato).
3. Qualora la mansione del lavoratore dovesse cambiare a seguito di una rideterminazione delle responsabilità, la retribuzione seguirà il cambiamento secondo i criteri esposti al punto 1.
ESEMPI DI COMPORTAMENTO ATTESI DA PARTE DEL SINDACATO:
Per consentire uno svolgimento delle attività sindacali compatibile con i ritmi produttivi aziendali:
1. saranno richiesti i permessi giornalieri
fino a sei persone (una per area) nel turno diurno
fino a tre persone (sempre una per area) durante i turni notturni
e comunque fino a XX ore di permessi nell’arco dell’anno solare
2. le assemblee retribuite saranno organizzate in modo da non interrompere completamente l’attività lavorativa, consentendo che non tutta la squadra in turno debba assentarsi contemporaneamente dalla clean-room.